Mapa portala English O nama > Podrška korisnicima   01 5999 918
Traži po     > Po zbirkama  Pomoć prilikom traženja  
IUS-INFO > Dnevni IUS-INFO > U središtu > Članak
 

        - +   *  

U središtu

15.10.2012

Uloga poslodavca u pružanju zaštite dostojanstva radniku ugroženom od strane neposredno nadređenog radnika

Radnik je primjerice osnovano prijavio poslodavcu zlostavljanje od strane drugog radnika koji mu je neposredno nadređen. Međutim, kako od strane poslodavca provesti cjeloviti postupak s obzirom na relativno nepreciznu regulaciju takvih slučajeva?

Sukladno, članku 130. stavak 8. Zakona o radu (NN 149/09 i 61/11) i ugrožavanje osobnog dostojanstva radnika smatra se normativno povredom radnih obveza, te se prema radniku koji vrši zlostavljanje istovjetno primjenjuju odredbe članaka 107. u smislu skrivljenog kršenja radnih obveza, kao i odredbe članka 111. Zakona o radu u smislu mogućnosti izricanja upozorenja i iznošenja obrane.

Određenu specifičnost u odnosu na ostale povrede obveza iz radnog odnosa čini jedino činjenica što se ovakve povrede radne obveze odnose i na treću osobu. Naime, osim uobičajenog odnosa upozorenog radnika i poslodavca, ovdje možemo imati i treću osobu - radnika kojem je povrijeđeno dostojanstvo. Stoga upozorenje radniku zbog zlostavljanja i narušavanja dostojanstva drugog radnika mora biti obavezno pisano kako iz razloga široke mogućnosti sudske zaštite povrijeđenog radnika koju propisuje članak 130. Zakona o radu, tako i zbog činjenice da se jedino u ovom slučaju primjerak Odluke o upozorenju ne uručuje samo radniku koji je upozoren, već i radniku kojem je povrijeđeno dostojanstvo.

Ovakav način dostave upozorenja u ovom je slučaju nužan jer takva odluka predstavlja i određenu satisfakciju povrijeđenom dostojanstvu radnika, a i poslodavac se na ovaj način u pisanom obliku ograđuje od postupaka upozorenog radnika kako se protiv njega ne bi pokrenuo sudski postupak u smislu stavaka 5., 6, i 8. članka 130. Zakona o radu. Stoga su poslodavci (posebice tvrtke s velikim brojem zaposlenih) upravo u tom smislu predvidjeli unutarnjim aktima poseban postupak odlučivanja o takvoj povredi radne obveze, i to od pokretanja postupka do dostavljanja Odluke o upozorenju ili otkazu zbog skrivljenog ponašanja radnika.

Treba reći kako je još novelom Zakona o radu iz 2003. uvedena obveza da poslodavac koji zapošljava 20 i više radnika mora imenovati osobu ili osobe koje su u njegovo ime dužne primati i rješavati pritužbe zbog narušavanja dostojanstva, uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja radnika. U tom slučaju iz zakonskih odredbi novoga Zakona o radu, ali i podzakonskih odredbi različitih unutarnjih pravilnika proizlazi kako je povjerenik dužan pružiti radniku zaštitu, a ako je ta zaštita izostala ili je neprikladna, radnik ima pravo prekinuti rad dok mu se ista ne osigura, odnosno može zahtijevati i naknadu štete. Osim toga, za vrijeme prekida rada, u tom slučaju, radnik ima pravo i na isplatu plaće kao da radi.

Upravo su zato veće tvrtke postupak i način pružanja zaštite radniku kojem je povrijeđeno dostojanstvo ili je nad njim vršeno zlostavljanje na radu prilično normativno precizirale vlastitim unutarnjim normativnim aktima i pravilnicima. Ostaje jedino problematična primjena tih odredbi, što zbog moguće pristranosti poslodavaca, što zbog nedostatka posebnog zakonskog propisa koji bi sistematičnije regulirao tu pravno zamršenu situaciju na relaciji zlostavljač – radnik – poslodavac – povjerenik – sud.

U međuvremenu, do konačnih rezultata tzv. Radne skupine za izradu prijedloga, odnosno nacrta posebnog tzv. Zakona o sprječavanju zlostavljanja na radnom mjestu odnosno mobbinga, trebala bi aktivnije djelovati sudska praksa u smislu primjene trenutnih, postojećih zakonskih odredbi i preciziranja dozvoljenih obrazaca ponašanja na radu u smislu izbjegavanja bilo kakvog oblika zlostavljanja ili uznemiravanja radnika, po bilo kojoj osnovi.

Pri tome svakako pozitivno iznenađuje da je jedan dio poslodavaca (uglavnom velike IT- tvrtke i pojedine državne uprave i ministarstva), kako bi zaštitio svoje radnike od mobbinga, a sebe od negativne selekcije kadrova i lošeg javnoga mnijenja, nehotice zapravo utemeljio praktične oblike vansudske zaštite dostojanstva radnika u Republici Hrvatskoj, te na neki način dao smjernice kako budućim normativnim uređenjima te materije, tako i sudskoj praksi koja je tek u svom začetku.

Daniel Sever, mag. iur.


Ocijeni ovaj tekst

Arhiv

Zadnji članci

2018

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2017

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2016

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2015

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2014

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2013

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2012

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2011

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2010

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2009

Prosinac

Studeni

Listopad

 
Postavi za početnu stranicu Spremi stranicu u favorite