Mapa portala English O nama > Podrška korisnicima   01 5999 918
Traži po     > Po zbirkama  Pomoć prilikom traženja  
IUS-INFO > Dnevni IUS-INFO > U središtu > Članak
 

        - +   *  

U središtu

9.4.2014

Pravo na otpremninu

Pravo radnika na otpremninu ovisi o razlogu prestanka ugovora o radu (neskrivljeno ponašanje radnika), ali isto tako ovisi i o trajanju ugovora o radu (najmanje dvije godine). U nastavku donosimo više o još nekim pitanjima koja se javljaju u praksi u vezi primjene ovog prava.

Otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu propisana je kao obveza poslodavca i pravo radnika u članku 119. Zakona o radu (NN 149/09, 61/11, 82/12, 73/13), prema kojim odredbama poslodavac ima obvezu isplatiti radniku otpremninu ako su kumulativno ispunjeni posebni uvjeti:

- da ugovor o radu otkazuje poslodavac

- da razlog otkaza ugovora o radu nije krivnja odnosno skrivljeno ponašanje radnika,

- da je radnik kod poslodavca bio u radnom odnosu najmanje dvije godine neprekidno.

Dakle, poslodavac nema zakonsku obvezu isplate otpremnine radniku kojem se otkazuje ugovor o radu zbog njegovog skrivljenog ponašanja iz članka 107. stavak 1. točka 3. Zakona o radu.

U pravilu, pravo na otpremninu ne bi imao niti radnik kojem poslodavac izvanredno otkazuje ugovor o radu jer se odluka o izvanrednom otkazu donosi uglavnom zbog osobito teških povreda radne obveze uvjetovanih upravo ponašanjem radnika. Međutim, iako je to u praksi prava rijetkost, ovdje je ipak teoretski moguće da poslodavac izvanredno otkaže ugovor o radu, a da taj otkaz nije uvjetovan ponašanjem radnika u smislu osobito teškog kršenja radne obveze. Naime, to bi bio slučaj kad je razlog otkazivanja isključivo nastupanje neke druge osobito važne činjenici zbog koje nastavak radnog odnosa nije moguć, a koja činjenica i njezino nastupanje zapravo nije uvjetovana prethodnim ponašanjem radnika. Primjerice, to bi u praksi mogli biti slučajevi izvanrednog otkaza članu uprave zbog gubitka licence, a koja se licenca za određena trgovačka društva i njihove članove uprave od strane nadzornih tijela traži kao obvezan uvjet (npr. osiguravajuća društva, društva za upravljanje mirovinskim fondovima i sl.).

Neupitno je, dakle, da bi radnik, s obzirom na razlog prestanka radnog odnosa, uvijek imao pravo na zakonsku otpremninu ako bi se radilo o poslovno uvjetovanom otkazu ugovora o radu i ako je radnik je proveo kod poslodavca u radnom odnosu najmanje dvije godine.

Međutim, treba naglasiti da bi radnik imao pod istim uvjetima pravo na otpremninu i u slučaju osobno uvjetovanog otkaza iz članka 107. stavak 1. točka 2. Zakona o radu. Naime, navedenu vrstu otkaza treba razlikovati od relativno čestog i sličnog tzv. skrivljenog otkaza koji je po svojoj prirodi također osobno uvjetovani otkaz, ali izazvan skrivljenim ponašanjem radnika. Pravi osobno uvjetovani otkaz nije posljedica krivnje radnika, već nekih trajnih psihofizičkih osobina i sposobnosti radnika zbog kojih on, neovisno o svojoj volji, nije u mogućnosti izvršavati obveze iz ugovora o radu u traženom opsegu i kvaliteti.

Ovdje se treba osvrnuti i na već spominjanu činjenicu da je pravo na otpremninu uvjetovano i neprekinutim radom kod istog poslodavca (u trajanju najmanje dvije godine). U tom smislu treba reći da se pod neprekinutim radom smatra radni odnos u koji se uračunavaju sva razdoblja u kojima radnik nije radio zato što je koristio neko drugo pravo iz radnog odnosa (npr. plaćeni ili porodni dopust), a posebice se uračunavaju sva razdoblja privremene nesposobnosti radnika za rad i sl. Međutim, razdoblja mirovanja radnog odnosa (npr. mirovanje radnog odnosa zbog njege djeteta i dr.) s jedne strane ne uračunavaju se u radni staž poslodavca, a s druge strane mirovanje se ne smatra prekidom rada kod istog poslodavca. Stoga bi se ovdje, iznimno, slijedeći normativne odrednice, ipak trebalo odrediti pravo na otpremninu. Otpremnina bi se u ovakvim slučajevima odredila na način da se zbroji razdoblje rada prije i razdoblje rada nakon mirovanja radnog odnosa koje bi razdoblje rada tada ukupno moralo iznositi najmanje dvije godine.

Sukladno članku 119. Zakona o radu, otpremnina se ne smije odrediti u iznosu manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca.

Ako posebnim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije određeno drukčije, ukupan iznos otpremnine ne može biti veći od šest prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

Treba napomenuti da često spominjane otpremnine za odlazak u mirovinu nisu zakonska obveza poslodavca. Naime, isplatiti otpremninu zbog odlaska radnika u mirovinu obvezni su samo oni poslodavci koje na to obvezuje kolektivni ugovor, kao i oni poslodavci koji su u ugovoru o radu ili u svom pravilniku o radu ili nekom drugom posebnom pravilniku regulirali obvezu isplate otpremnine u slučaju odlaska radnika u mirovinu.

I konačno, kod otpremnine se relativno često postavlja pitanje može li doći do potraživanja otpremnine u slučaju da se radnik (primjerice u aneksu ugovora o radu) odrekao prava na otpremninu, te je li poslodavac uvijek, bez obzira na takvo odricanje, u obvezi isplate otpremnine?

Ovdje treba posebnu pozornost posvetiti postojanju odnosno dospjelosti otpremnine kao tražbine. Naime, točno je da dospjelost ne može sama po sebi utjecati na odricanje od nekog prava jer je moguće odreći se prava na neku tražbinu i prije njezine dospjelosti, ako ta tražbina, naravno, postoji. Međutim, upravo iz tog razloga - nepostojanja tražbine, nije moguće da se radnik bilo kakvom vlastoručnom, vjerodostojnom i ovjerenom pisanom izjavom ili uglavkom ugovora o radu, unaprijed odrekne svog prava na otpremninu. Postojanje i nastanak radnikova prava na otpremninu vezano je izravno uz sam otkaz ugovora o radu i ne može nastati prije nego što je poslodavac donio odluku o otkazu, pa se stoga radnik niti ne može unaprijed, prije otkazivanja, odreći takvog, u trenutku odricanja ipak nepostojećeg prava na otpremninu. Stoga takvo odricanje od otpremnine unaprijed, u trenutku kada to pravo radnik još niti nema, nikako ne može proizvesti pravne učinke.

Usprkos tome i/ili možda upravo baš zbog toga, pretežito stajalište kako sudske prakse, tako i radnopravne teorije jest da za poslodavca radnikovo odricanje od otpremnine u pisanoj formi, ali upravo nakon otkazivanja ugovora o radu itekako može proizvesti pravne učinke i imati za posljedicu neisplatu otpremnine, i to bez obzira na kogentnost odredbi članka 119. Zakona o radu.

Daniel Sever, mag. iur.


Ocijeni ovaj tekst

Arhiv

Zadnji članci

2018

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2017

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2016

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2015

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2014

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2013

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2012

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2011

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2010

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2009

Prosinac

Studeni

Listopad

 
Postavi za početnu stranicu Spremi stranicu u favorite