Mapa portala English O nama > Podrška korisnicima   01 5999 918
Traži po     > Po zbirkama  Pomoć prilikom traženja  
IUS-INFO > Dnevni IUS-INFO > U središtu > Članak
 

        - +   *  

U središtu

1.2.2016

Otkaz nakon sklapanja ugovora o radu kojim je povrijeđeno pravo prednosti pri zapošljavanju

Zbog zakonom propisane mogućnosti otkaza ugovora o radu nakon povrede prednosti pri zapošljavanju osobe s invaliditetom, a bez propisivanja vrste otkaza u takvom slučaju, u praksi se pojavilo pitanje treba li se ugovor o radu čijim je sklapanjem pravo prednosti pri zapošljavanju povrijeđeno otkazati redovitim ili izvanrednim otkazom.

Prema članku 9. Zakona o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom (Narodne novine br. 157/13 i 152/14) tijela državne uprave, tijela sudbene vlasti, tijela državne vlasti i druga državna tijela, tijela jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave (u nastavku: tijela javne uprave) te javne službe, javne ustanove, izvanproračunski i proračunski fondovi, pravne osobe u vlasništvu ili u pretežitom vlasništvu Republike Hrvatske, pravne osobe u vlasništvu ili pretežitom vlasništvu jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave te pravne osobe s javnim ovlastima, dužni su prilikom zapošljavanja osobi s invaliditetom dati prednost pod jednakim uvjetima1.

U slučaju kada dvije ili više osoba ispunjavaju uvjete propisane javnim natječajem ili oglasom, a ostvaruju pravo na prednost pri zapošljavanju prema ovom Zakonu, poslodavac samostalno donosi odluku o izboru kandidata, uzimajući u obzir potrebe posla, rezultate postignute u postupku ocjenjivanja kandidata te interes i motivaciju kandidata.

Osoba s invaliditetom koja ne bude primljena u tijela javne uprave, ako smatra da joj je povrijeđeno pravo prednosti pri zapošljavanju, može podnijeti žalbu na rješenje o prijmu u službu izabranog kandidata.

Osoba s invaliditetom koja smatra da joj je povrijeđeno pravo prednosti pri zapošljavanju u tijelu javne uprave može u roku od 15 dana od dana podnošenja žalbe podnijeti zahtjev upravnoj inspekciji za provedbu inspekcijskog nadzora.

Upravna inspekcija obvezna je u roku od osam dana od dana primitka zahtjeva za nadzor obavijestiti donositelja rješenja o prijmu u službu o pokretanju postupka inspekcijskog nadzora radi ostvarenja prava prednosti pri zapošljavanju.

Rješenje o rasporedu doneseno prije okončanja postupka inspekcijskog nadzora upravna inspekcija oglašava ništavim.

Upravna inspekcija, po provedbi inspekcijskog nadzora, ovlaštena je u slučaju postojanja povrede prava prednosti pri zapošljavanju rješenjem poništiti rješenje o prijmu u službu. Protiv rješenja upravnog inspektora žalba nije dopuštena, ali se može pokrenuti upravni spor.

Ako upravna inspekcija utvrdi da u postupku prijma nije izvršena povreda prava, o tome pisano izvještava podnositelja zahtjeva za nadzor i čelnika tijela o rezultatima provedenog inspekcijskog nadzora u roku od osam dana od dana provedbe inspekcijskog nadzora.

Pravna osoba obvezna je u roku od 15 dana od dana sklapanja ugovora o radu s izabranim kandidatom o tome obavijestiti osobu s invaliditetom koja je po raspisanom javnom natječaju ili oglasu podnijela prijavu, odnosno ponudu za to radno mjesto, te se pozvala na pravo prednosti pri zapošljavanju, a udovoljavala je uvjetima iz objavljenog javnog natječaja, odnosno oglasa.

Osoba s invaliditetom koja smatra da joj je povrijeđeno pravo prednosti pri zapošljavanju u pravnoj osobi, može podnijeti zahtjev nadležnoj inspekciji za provedbu nadzora u roku od 15 dana od dana dostave obavijesti da nije izvršena povreda prava.

U slučaju zasnivanja radnog odnosa sklapanjem ugovora o radu s izabranim kandidatom, nadležna inspekcija obvezna je razmotriti zahtjev osobe s invaliditetom u roku predviđenom zakonom kojim je reguliran upravni postupak.

Ako nadležna inspekcija utvrdi da je sklapanjem ugovora o radu povrijeđeno pravo prednosti pri zapošljavanju osobe s invaliditetom, rješenjem utvrđuje povredu prava prednosti pri zapošljavanju. Izvršno rješenje kojim je utvrđena povreda prava prednosti pri zapošljavanju predstavlja osnovu za otkaz ugovora o radu čijim je sklapanjem to pravo povrijeđeno.

Tada je pravna osoba obvezna s osobom kojoj je rješenjem utvrđena povreda prava prednosti pri zapošljavanju sklopiti ugovor o radu u roku od osam dana od otkaza ugovora čijim je sklapanjem povrijeđeno pravo prednosti pri zapošljavanju.

Ako pravna osoba u tom roku ne sklopi ugovor o radu s osobom kojoj je utvrđena povreda prava prednosti pri zapošljavanju, smatra se da je ugovor o radu sklopljen po sili zakona.

Zbog ove zakonom propisane mogućnosti otkaza ugovora o radu nakon povrede prednosti pri zapošljavanju, a bez propisivanja vrste otkaza u takvom slučaju, u praksi se pojavilo pitanje treba li se ugovor o radu čijim je sklapanjem pravo prednosti pri zapošljavanju povrijeđeno otkazati redovitim ili izvanrednim otkazom.

Prema članku 116. stavak 1. Zakona o radu (Narodne novine br. 93/14), koji uređuje izvanredni otkaz, „poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za otkaz ugovora o radu sklopljenog na neodređeno ili određeno vrijeme, bez obveze poštivanja propisanog ili ugovorenog otkaznog roka (izvanredni otkaz), ako zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć.“

Najveća dilema vezana uz izvanredni otkaz i realizaciju prava na prednost pri zapošljavanju jest predstavlja li povreda prava na prednost pri zapošljavanju odnosno obveza sklapanja ugovora o radu s drugom osobom osobito važnu činjenicu zbog koje se, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, može zaključiti da nastavak radnog odnosa nije moguć s osobom s kojom je sklopljen ugovor o radu čijim je sklapanjem povrijeđeno pravo prednosti pri zapošljavanju, pa bi nemogućnost nastavka radnog odnosa opravdavala hitni prestanak tog radnog odnosa.

Osobito važna činjenica zbog koje, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obiju ugovornih stranaka, nastavak radnog odnosa nije moguć, u praksi se tumači dosta restriktivno. Uobičajeno je riječ o situacijama kada postoje zaista tako ozbiljni razlozi zbog kojih, u pravilu gledajući iz pozicije poslodavca, nastavak radnog odnosa nije moguć.

Naime, kod ocjene koja je važna činjenica razlog za izvanredni otkaz uvijek je bitno utvrditi i ocijeniti kakve su okolnosti na strani radnika i kakav je interes radnika pa ako je interes radnika u nesrazmjeru s okolnostima i interesom poslodavca, tada izvanredni otkaz ugovora o radu nije dopušten.

Zbog navedenoga, u praksi se izvanredni otkaz zbog važne činjenice najčešće dopušta kada se poslodavac izlaže opasnosti od kaznene ili prekršajne odgovornosti npr. zbog gubitka licence radnika kada je licenca neophodna za obavljanje poslova njegovog radnog mjesta ili kada je nastupio gubitak povjerenja u radnika, zatim kada je određen pritvor radniku, a odsustvo radnika je uzrokovalo poremećaj u procesu rada i u drugim sličnim situacijama.

Imajući u vidu navedeno, treba utvrditi kada je rješenjem utvrđena povreda prava prednosti pri zapošljavanju i kada nakon toga poslodavac treba otkazati ugovor o radu čijim je sklapanjem to pravo povrijeđeno, je li riječ o situaciji u kojoj bi, uz uvažavanje okolnosti i interesa radnika (osobe koja je zasnovala radni odnos), bilo dopušteno izvanredno otkazati ugovor o radu.

Prije svega ovdje treba imati u vidu da osoba s kojom je sklopljen ugovor o radu nije odgovorna za nepravilnosti pri zapošljavanju pa ne bi smjela trpjeti sve negativne posljedice zbog odluke koju je, neovisno o tome što je u njezinu korist, donijela druga osoba. Tim više što nema posebnog opravdanja da se i ovom radniku prizna određena razina radnih prava. Naime, moguće je da je taj radnik okončao neki prethodni radni odnos kako bi zasnovao ovaj koji sada treba otkazati pa bi mu redovitim (neskrivljenim) otkazom bilo omogućeno barem da ostvari pravo na otkazni rok i ona druga prava koja mu inače pripadaju kod redovitog (neskrivljenog) otkaza ugovora o radu.

Nadalje, okolnosti u kojima se nađe poslodavac uslijed obveze da sklopi ugovor o radu s osobom s invaliditetom koja ima prednost pri zapošljavanju nisu takve da poslodavac ne bi mogao imati neko vrijeme zaposlene dvije osobe. Naime, time što ima zaposlenu i osobu koja nije trebala biti zaposlena, poslodavac prema Zakonu o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom ne čini prekršaj. Opasnost od prekršajne odgovornosti postoji samo kada poslodavac ne zaposli i osobu koja je trebala biti zaposlena. Ovo stoga jer poslodavac čini prekršaj ako:

- prilikom zapošljavanja ne da prednost osobi s invaliditetom,
- u roku od 15 dana nakon sklapanja ugovora o radu s izabranim kandidatom o tome ne obavijesti osobu s invaliditetom koja je po raspisanom javnom natječaju ili oglasu podnijela prijavu, odnosno ponudu za to radno mjesto, te se pozvala na pravo prednosti pri zapošljavanju, a udovoljavala je uvjetima iz objavljenog javnog natječaja, odnosno oglasa
- s osobom kojoj je rješenjem utvrđena povreda prava prednosti pri zapošljavanju ne sklopi ugovor o radu u roku od osam dana od otkaza ugovora čijim je sklapanjem povrijeđeno pravo prednosti pri zapošljavanju.

Dakle, zbog činjenice da je u tijeku otkazni rok osobi s kojom ugovor o radu nije trebao biti sklopljen, poslodavac prema Zakonu o profesionalnoj rehabilitaciji i zapošljavanju osoba s invaliditetom ne čini prekršaj.

Zbog toga valja zaključiti da bi poslodavac trebao donijeti odluku o redovitom otkazu ugovora o radu, poslovno uvjetovanom, kojom odlukom bi radniku kojemu otkazuje ugovor o radu trebao priznati pravo na otkazni rok.

Otkazni rok u ovom slučaju, s obzirom da radni odnos traje kraće od godine dana, traje svega dva tjedna pa je to još jedan dodatni razlog zašto nema mjesta zaključku da su okolnosti i interesi poslodavca u odnosu na okolnosti i interese radnika kojemu treba otkazati ugovor o radu takvi da opravdavaju donošenje odluke o izvanrednom otkazu ugovora o radu.

mr. sc. Iris Gović Penić, sutkinja Županijskog suda u Zagrebu

_____________________________

1 Prednost pri zapošljavanju ne mogu ostvariti osobe s invaliditetom kojima je radni odnos kod posljednjeg poslodavca prestao krivnjom radnika ili im je služba neposredno prije prijave na javni natječaj ili oglas prestala temeljem izvršnog rješenja o:
– izrečenoj kazni prestanka službe
– otkazu službe ako nisu zadovoljile na probnom radu
– izvanrednom otkazu službe.
Pod pojmom prestanka radnog odnosa kod posljednjeg poslodavca krivnjom radnika smatra se otkaz ugovora o radu zbog nezadovoljavanja na probnom radu, otkaz ugovora o radu uvjetovan skrivljenim ponašanjem radnika i izvanredni otkaz ugovora o radu zbog osobito teške povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito važne činjenice.



Ocijeni ovaj tekst

Arhiv

Zadnji članci

2018

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2017

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2016

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2015

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2014

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2013

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2012

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2011

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2010

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2009

Prosinac

Studeni

Listopad

 
Postavi za početnu stranicu Spremi stranicu u favorite