Mapa portala English O nama > Podrška korisnicima   01 5999 918
Traži po     > Po zbirkama  Pomoć prilikom traženja  
IUS-INFO > Dnevni IUS-INFO > U središtu > Članak
 

        - +   *  

U središtu

13.7.2017

Diskriminacija putem pravilnika - marama kao religijski simbol

Sud Europske unije nedavno je odlučivao o internom pravilniku jednog belgijskog poduzeća kojim je radnicima zabranjeno nošenje vidljivih simbola političke, vjerske ili filozofske naravi na radnom mjestu i vršenje svih obreda povezanih s tim uvjerenjima. Pitanje koje je postavljeno Sudu Europske unije odnosilo se na jednako postupanje, odnosno je li sadržajem spomenutog pravilnika došlo do diskriminacije na temelju vjere ili uvjerenja te posljedično do neizravne diskriminacije u konkretnom slučaju.

Zadaća Suda Europske unije u Luksemburgu, od njegova osnivanja 1952. godine, je osiguravanje poštovanja prava u tumačenju i primjeni Ugovora o Europskoj uniji, poznatijeg pod nazivom Ugovor iz Maastrichta (države članice potpisale su ga tijekom 1992., a stupio je na snagu 1. siječnja 1993.; za Republiku Hrvatsku važi od trenutka pristupa Europskoj uniji).

Taj sud nadzire zakonitost akata institucija Europske unije, osigurava da države članice poštuju obveze koje proizlaze iz Ugovora te daje tumačenje prava Europske unije na zahtjev nacionalnih sudaca. Sud stoga predstavlja sudbenu vlast Europske unije i u suradnji sa sudovima država članica osigurava jedinstvenu primjenu i tumačenje prava Europske unije. Predmet propitivanja i ocjene pred Sudom Europske unije nisu stoga izravni osobni interesi pojedinih građana u konkretnim sudskim predmetima (oni se štite pred Europskim sudom za ljudska prava u Strasbourghu nakon što je u nacionalnoj državi sudski postupak u potpunosti iscrpljen) već usklađenost raznih akata (zakona, pravilnika, podzakonskih akata i sl.) s Ugovorom iz Maastrichta koji je obvezujući za sve države članice. Podnositelji "zahtjeva za prethodnu odluku" često su sudovi i državna tijela koji traže vjerodostojno tumačenje valjanosti nekog od spornih akata koji su mjerodavni u tijeku sudskog postupka u državi članici, te odluka Suda Europske unije predstavlja svojevrsno prethodno pitanje.

Nedavnom presudom Velikog vijeća od 14. ožujka 2017. u predmetu Samire Achbite uz koju je nastupio i Centar za jednake mogućnosti i borbu protiv rasizma, Sud je odlučivao o internom pravilniku jednog belgijskog poduzeća (G4S Secure Solutions NV) kojim je radnicima zabranjeno nošenje vidljivih simbola političke, vjerske ili filozofske naravi na radnom mjestu i vršenje svih obreda povezanih s tim uvjerenjima. Tim je pravilnikom, među ostalim, zabranjeno i nošenje islamske marame za glavu, koju je Samira Achbita - zaposlenica tog poduzeća - počela nositi nakon tri godine rada. Pitanje koje je postavljeno Sudu Europske unije odnosilo se na jednako postupanje, odnosno je li sadržajem spomenutog pravilnika došlo do diskriminacije na temelju vjere ili uvjerenja te posljedično do neizravne diskriminacije u konkretnom slučaju Samire Achbite.

Zahtjev za prethodnu odluku odnosio se na tumačenje Direktive Vijeća 2000/78/EZ od 27. studenoga 2000. o uspostavi općeg okvira za jednako postupanje pri zapošljavanju i obavljanju zanimanja.

Presudom je prije svega naglašeno da pravo svih osoba na jednakost pred zakonom i zaštita od diskriminacije predstavlja opće pravo priznato Općom deklaracijom o ljudskim pravima, Konvencijom Ujedinjenih naroda o uklanjanju svih oblika diskriminacije žena, sporazumima Ujedinjenih naroda o građanskim i političkim pravima te o gospodarskim, socijalnim i kulturnim pravima, kao i Europskom konvencijom za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda koju su potpisale sve države članice. Konvencija br. 111 Međunarodne organizacije rada (ILO) zabranjuje diskriminaciju u području zapošljavanja i obavljanja zanimanja.

Spomenutom Direktivom utvrđen je opći okvir za borbu protiv diskriminacije na temelju vjere ili uvjerenja, invaliditeta, dobi ili spolnog opredjeljenja u vezi sa zapošljavanjem i obavljanjem zanimanja, kako bi se u državama članicama ostvarila primjena načela jednakog postupanja, s time da to načelo pretpostavlja nepostojanje bilo kakve izravne ili neizravne diskriminacije na temelju bilo kojeg od razloga.

U slučaju Samire Achbite, vjernice muslimanske vjeroispovijesti, poduzeće u kojem je radila privatno je poduzeće koje klijentima iz javnog i privatnog sektora pruža, među ostalim, usluge prijema. Unutar poduzeća poštivalo se nepisano pravilo da radnici na radnom mjestu ne smiju nositi vidljive simbole svojih vjerskih, političkih ili filozofskih uvjerenja. Samira Achbita bila je zaposlena na neodređeno vrijeme od 12. veljače 2003. kao recepcionarka, a u travnju 2006. obavijestila je nadređene da će tijekom radnog vremena nositi islamsku maramu za glavu, što poduzeće službenim odgovorom nije dozvolilo, budući da je to protivno politici neutralnosti koju zastupa poduzeće. Samira Achbita ustrajala je u svojoj namjeri te u svibnju 2006. ponovno obavijestila poslodavca da će za vrijeme radnog vremena na glavi imati islamsku maramu.

Radničko vijeće poduzeća odobrilo je 29. svibnja 2006. izmjenu internog pravilnika koja je stupila na snagu 13. lipnja 2006., i kojom je radnicima na radnom mjestu zabranjeno nositi vidljive simbole svojih političkih, filozofskih ili vjerskih uvjerenja odnosno vršenje svih obreda koji iz njih proizlaze. Samiri Achbiti je 12. lipnja 2006. otkazan ugovor o radu zbog ustrajnog iskazivanja želje da kao vjernica muslimanske vjeroispovijesti na svojem radnom mjestu nosi islamsku maramu za glavu, isplaćena joj je otpremnina u iznosu triju njezinih mjesečnih plaća, kao i povlastice stečene na temelju ugovora o radu.

Radni sud u Antwerpenu odbio je tužbu Samire Achbite protiv odluke o otkazu (odbijena joj je i žalba na višu instancu) s obrazloženjem da nije bilo moguće smatrati da je otkaz bio neopravdan jer opća zabrana nošenja vidljivih simbola političkih, filozofskih ili vjerskih uvjerenja na radnom mjestu nije dovela do izravne diskriminacije i zato što nije bilo očito postojanje bilo kakve neizravne diskriminacije ili povrede osobne slobode ili slobode vjeroispovijesti. Štoviše, sudovi su istaknuli da ugovor o radu nije otkazan zbog muslimanske vjeroispovijesti tužiteljice, već zbog ustrajanja u želji da nošenjem islamske marame za glavu tijekom radnog vremena na vidljiv način iskaže pripadnost toj vjeri. Odredba internog pravilnika koju je time povrijedila ima općeniti značaj, jer se njome svim radnicima zabranjuje nošenje vidljivih simbola političkih, filozofskih ili vjerskih uvjerenja na radnom mjestu te nema dokaza da bi u usporedivoj situaciji drugačije postupilo prema drugom zaposleniku, osobito prema radniku drugih vjerskih ili filozofskih uvjerenja, ako bi trajno odbio postupiti prema internom pravilniku.

Tijekom odlučivanja u kasacijskom postupku (žalbenom postupku u kojemu je moguće sudske odluke i poništiti) došlo je do prekida upravo zbog postavljanja sljedećeg pitanja Europskom sudu pravde: „Treba li članak 2. stavak 2. točku (a) Direktive 2000/78 tumačiti na način da zabrana vjernici muslimanske vjeroispovijesti da na radnom mjestu nosi maramu za glavu ne predstavlja izravnu diskriminaciju kada poslodavčevo postojeće pravilo svim radnicima zabranjuje nošenje vanjskih simbola političkih, filozofskih i vjerskih uvjerenja na radnom mjestu?”

Presudom Europskog suda pravde prvenstveno je kao mjerodavno zakonodavstvo primijenjena Europska konvencija za zaštitu ljudskih prava i temeljnih sloboda, potpisana u Rimu 4. studenoga 1950., a koja u članku 9. propisuje da svatko ima pravo na slobodu mišljenja, savjesti i vjeroispovijedi, koje uključuje osobito slobodu da se pojedinačno ili u zajednici s drugima, javno ili privatno, iskazuje svoju vjeroispovijed ili uvjerenje bogoslužjem, poučavanjem, praktičnim vršenjem i obredima. Kao mjerodavna je citirana i Povelja Europske unije o temeljnim pravima koja člankom 10. također propisuje vjerske slobode. Prethodno spominjana Direktiva također pojam vjere tumači na način da obuhvaća činjenicu imanja uvjerenja (forum internum), kao i činjenicu javnog iskazivanja vjere (forum externum).

U ovom slučaju je trebalo utvrditi je li posljedica internog pravila o kojem je riječ u glavnom postupku različito postupanje prema radnicima ovisno o njihovoj vjeri ili njihovu uvjerenju te, ako je odgovor na to pitanje potvrdan, predstavlja li to različito postupanje izravnu diskriminaciju. To interno pravilo poduzeća odnosi se na nošenje vidljivih simbola političkih, filozofskih ili vjerskih uvjerenja te bez razlike obuhvaća svako iskazivanje takvih uvjerenja, jer na jednak način postupa prema svim radnicima poduzeća, propisujući im na općenit način i bez ikakve razlike obvezu neutralnosti u pogledu odijevanja koja se protivi nošenju takvih simbola. Ocijenjeno je stoga da se primjena internog pravila o kojem je riječ u glavnom postupku na Samiru Achbitu nije razlikovala od primjene tog pravila na bilo kojeg drugog radnika, te da sporno interno pravilo ne uspostavlja različito postupanje koje se izravno temelji na vjeri ili uvjerenju.

Presudom je nadalje istaknuto kako želja poduzeća da se u odnosima s javnim i privatnim klijentima iskazuje politika političke, filozofske ili vjerske neutralnosti predstavlja legitiman cilj, jer se imidž neutralnosti prema klijentima veže uz slobodu poduzetništva koja je načelno legitimna, posebno u slučajevima radnih mjesta gdje zaposlenici stupaju u neposredan kontakt s klijentima, kao što je to i slučaj Samire Achbite. Postizanje slobode poduzetništva u određenim granicama dopušta stoga ograničavanje slobode vjeroispovijesti, o čemu postoji i sudska praksa Europskog suda za ljudska prava (presuda Eweida i drugi protiv Ujedinjenog Kraljevstva od 15. siječnja 2013. gdje je kao check-in zaposlenica British Airwaysa dobila otkaz ugovora o radu zbog nošenja križa oko vrata unatoč kodeksu odijevanja koji je zabranjivao vidljivo isticanje vjerskih simbola uz službenu odoru, osim ako nisu mogla biti skrivena, a i tada uz prethodnu dozvolu; zaposlenica je bila upozorena da sakrije ili ukloni križ, te joj je ponuđeno drugo radno mjesto koje je odbila).

Važno je istaknuti da je Europski sud pravde naglasio kako činjenica zabrane radnicima da vidljivo nose simbole političkih, filozofskih ili vjerskih uvjerenja može osigurati dobru primjenu politike neutralnosti, pod uvjetom da se ta politika uistinu slijedi na dosljedan i sustavan način. Drugim riječima, takva pravila moraju vrijediti kao opća politika prema svim zaposlenicima bez razlike, a zabrana mora biti ograničena na nužno potrebnu sferu za ostvarenje cilja koji se želi postići (neutralnost), kao što je u konkretnom slučaju bila sfera neposrednih kontakata s klijentima. Važno je i da belgijski sud u slučaju Samire Achbite provjeri je li joj je poduzeće prije odluke o otkazu ugovora o radu ponudilo neko drugo radno mjesto koje ne podrazumijeva vizualni kontakt s klijentima, kako je to British Airways učinio u slučaju Nadie Eweide, što je pretpostavka osiguranja slobode rada i prava na rad te postizanja pravične ravnoteže između interesa poslodavca i interesa zaposlenika.

Presudom je konačno utvrđeno da u slučaju Samire Achbite nije došlo do diskriminacije vezane uz pravo na javno očitovanje vjeroispovijesti, budući da je interni pravilnik vrijedio za sve zaposlenike i za sva politička, vjerska i filozofska uvjerenja jednako, da je zaposlenica upozorena na kršenje pravilnika, da je ustrajala u nošenju islamske marame, da joj je ponuđeno drugo radno mjesto koje nije uključivalo neposredan kontakt s klijentima, što je ona odbila, te da je poslovna politika poduzeća neutralnog karaktera. Međutim, takvo interno pravilo može biti neizravno diskriminirajuće ako se utvrdi da naizgled neutralna obveza koju ono propisuje u stvarnosti dovodi u neravnopravan položaj osobe određene vjere ili uvjerenja, osim u slučaju kad je ono objektivno opravdano legitimnim ciljem, kao što je poslodavčeva želja da u odnosima prema svojim klijentima slijedi politiku političke, filozofske i vjerske neutralnosti, a da su sredstva za postizanje tog cilja primjerena i nužna.

Ivana Đuras, dipl. iur., samostalna ustavnosudska savjetnica


Ocijeni ovaj tekst

Arhiv

Zadnji članci

2018

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2017

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2016

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2015

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2014

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2013

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2012

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2011

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2010

Prosinac

Studeni

Listopad

Rujan

Kolovoz

Srpanj

Lipanj

Svibanj

Travanj

Ožujak

Veljača

Siječanj

2009

Prosinac

Studeni

Listopad

 
Postavi za početnu stranicu Spremi stranicu u favorite